Het imago van een organisatie is gelukkig
te veranderen, ook al kan dat enige tijd duren. Zo'n
imago-verandering vraagt een planmatige aanpak die in
vijf fasen verloopt:
- Waardering relatiegroepen. Zoek uit met wie u
allemaal te maken hebt en probeert de waarde van
die relatie in een cijfer uit te drukken. Aan de
hand van die cijferlijst kunt u prioriteit
brengen in uw relatienetwerk.
- Bepaling van het huidige imago. Dat kan het
zuiverste gebeuren door communicatieonderzoek,
maar een goede indicatie geeft de
verpersoonlijkingsmethode uit de vorige les. Ga
niet op uw eigen oordeel af, want dat is
bedrieglijk.
- Formulering identiteit. Als we weten hoe anderen
over ons denken (imago) wordt het tijd vast te
stellen hoe wij willen zijn (identiteit). Die
(gewenste) identiteit moet nauwkeurig beschreven
worden om te kunnen dienen, als na te streven
doel of als referentiekader.
- Geïntegreerd communicatieplan. Nu wordt het tijd
een communicatieplan te maken met daarin een
veelheid aan middelen die allemaal tot doel
hebben onze (gewenste) identiteit uit te dragen.
Of dat nu in een personeelsadvertentie is, of bij
het aannemen van de telefoon. In de keuze van de
belettering of de wijze waarop wij ons laten
vertegenwoordigen. Het personeelsblad en de
jubileumreceptie, de opening van een kantoor en
een motivatiecampagne, ja zelfs het jaarlijkse
personeelsuitje... allemaal moeten ze dezelfde
identiteit uitstralen. Alle activiteiten moeten
op elkaar zijn afgestemd om synergetische
resultaten te behalen.
- Budget, controle en toetsing.
Identity-programma's hebben een lange adem. Het
is van belang dat tijdens de rit niet wordt
afgeweken van de geplande koers, omdat anders het
vastgestelde doel niet wordt bereikt. Daarvoor is
regelmatige meting (evaluatie, toetsing) en
controle nodig. Niet alleen van de ingezette
communicatiemiddelen, maar ook van het
beschikbare budget.
|
